企业要忘记预算：用管理会计创造价值
2014-06-06 13:24:40   来源：   评论：0 点击：

　　让企业走上创造价值的正途

　　“管理会计像太阳，产生光和能量，创造价值;财务会计则像月亮，反射这些光和热。”香港大学教授加里·比德尔形象地说。

　　加里·比德尔认为，公司存在的意义及每个人努力工作的目的都是价值创造最大化。而这个过程，离不开管理会计。

　　他举例说，预算工作需要花费大量时间，而这些时间本来可以用于价值创造。同时，企业还要面对预算工作造成的内部博弈、突击花钱以及外部环境造成的预算失灵等问题。

　　“因此，我们要忘记预算!”他提醒说，“预算只适用于平稳的环境，而现在该做的是滚动预测。”其实，从预算到滚动预测的过程也说明了管理会计本身需要适时做出调整。

　　加里·比德尔分析说，“作业成本法本身是一个很好的理念，但引用作业成本法的计算成果时必须非常谨慎。”这不仅因为成本动因的设置没有定式，而且对于大部分决策来说，不需要用这种方式去分配一般成本。

　他认为，真正需要的并不是如何分配成本，而是如何尽可能地消除成本，比如重新设计生产线等。这才是产生新价值的做法。

　　对于平衡计分卡也是如此。

　　企业在设计平衡计分卡时，经常疑惑财务、客户、内部运营、学习与成长这4个要素够不够?其实这些要素都不是问题。重要的是用务实的态度，结合公司战略、业务模式来设计平衡计分卡。

　　加里·比德尔说，如果从管理会计的角度来看资产负债表，资产来源还应该包括专利、客户、人力资源等。与之对应的，权益则应该是市场价值，而非账面价值。从传统的财务会计角度来看，这些都没有得到具体的呈现。以微软为例，目前的市值达到3300亿美元，远远超过800亿美元的账面价值。根据纽交所的预计，上市公司有75%的资产没有体现在公开的资产负债表上。

　　“创造价值就需要考虑所有资产。换言之，这就要使用管理会计，而不是财务会计。管理会计可以用来创造价值。”加里·比德尔坦言。

　　薪酬体系需从整体上考虑

　　中欧国际工商学院教授黄钰昌则结合企业薪酬体系设计的问题，谈了他眼中的价值创造。

　　他分析说，价值创造包括两大部分，一个是已实现的，一个是预期改变的。

　“高管薪酬设计最主要的是明确‘绩效’概念与‘激励’概念的差异。”他认为，企业创造的价值就是过往业绩和未来价值的加总，它们分别是绩效和激励的对象。

　　“没有最好的薪酬设计，也没有绝对的薪酬设计。但设计者要明白怎么设计薪酬体系，以及设计的出发点。”黄钰昌强调说，绩效是往后看的，能够通过会计利得、利润率、EVA等指标反映在账目上，多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反，激励则是长期诱因，经理人员必须改变市场对于企业的预期，多以期权、限制性股票等方式支付。

　　事实上，激励的原则是不怕给多，就怕给错。

　　至于用股票还是期权进行激励，期权的激励杠杆更高，而且对现金流没有任何影响。目前在美国，通过期权进行激励的比例已经越来越低了。

　　“薪酬设计是借助设计要素间相辅相成的关系，从而控制整体激励的风险，并提高考核效率。”黄钰昌分析说。

　　同时，考核期限的长短也需要通盘考虑。

　　较短的考核期限适用于CEO较为年轻、薪酬低于市场行情、劳动力市场流动性较高等情况。业绩表现不好，员工被辞退的概率大为增加;一旦业绩超出预期，则未来的加薪幅度也大大超过同行。

　至于强制长期持股的方式，主要是为了避免道德风险。

　　黄钰昌与大家分享了宝钢股份的股权激励案例。因为企业利润受原材料等外界因素的影响太大，如果纯粹以获利能力为考核指标，就是把运气和能力混为一谈，所以宝钢选用的是相对指标。

　　这些指标包括：获利能力要在世界六大钢厂排名中位居前三、利润不少于国内前八大钢企平均水平的2.5倍到3倍。其员工持股计划的对象是约1100位关键岗位员工。他认为宝钢的做法非常值得借鉴。

　　另外，期权的价值往往和股票的波幅成正比，黄钰昌也特别提醒防范股权激励加之于企业的风险。